28 Fév Comment optimiser la rémunération du dirigeant ?
Depuis le 1er janvier 2025, la réforme de l’assiette sociale des cotisations des Travailleurs Non-Salariés (TNS) vise à réduire les disparités entre salariés et indépendants. Dans ce contexte, l’optimisation de la rémunération des dirigeants demeure un enjeu stratégique.
Qu'entend-on par optimisation de la rémunération ?
L’optimisation ne se limite pas à un simple avantage fiscal. Elle repose également sur des dimensions sociales et juridiques, incluant : ✅ La rémunération immédiate : revenu net perçu par le dirigeant. ✅ La rémunération différée : constitution de retraite, épargne salariale. ✅ La rémunération indirecte : prévoyance, protection sociale.
Le choix du statut juridique : un impact direct sur la rémunération
Le statut juridique de l’entreprise influence directement la stratégie de rémunération du dirigeant. Le choix entre SAS et SARL est souvent au cœur des réflexions :
Le statut d’assimilé salarié en SAS : quels impacts ?
La distribution des dividendes en SAS peut sembler avantageuse, mais plusieurs éléments doivent être pris en compte :
🚫 Absence de protection sociale : les dividendes ne génèrent ni droits à la retraite ni couverture prévoyance.
🚫 Non-déductibilité fiscale : les dividendes ne sont pas déductibles du bénéfice imposable.
🚫 Imposition plus lourde qu’il n’y paraît : en intégrant la flat tax (30 %), l’IS et la Contribution sur les Hauts Revenus (CHDR), le taux global d’imposition avoisine 48 %.
Le statut de TNS en SARL : une approche différente
En SARL, les dividendes perçus par un dirigeant TNS sont soumis aux charges sociales au-delà de 10 % du capital social, des primes d’émission et des apports en compte courant d’associé. Ces charges sociales incombent au dirigeant, mais l’entreprise peut en assumer le paiement, sous réserve d’une décision en assemblée générale et d’un montant raisonnable.
L’impact social : un critère essentiel
Un changement de structure juridique implique également une réflexion sur la protection du dirigeant, notamment en matière d’assurance et de prévoyance.
De plus, l’épargne professionnelle est un levier incontournable dans les stratégies de rémunération, d’autant plus avec la mise en place de la loi sur le partage de la valeur.
À partir de 2025, les employeurs comptant entre 11 et 49 salariés devront instaurer un dispositif de partage de la valeur si leur entreprise a réalisé un bénéfice net d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Conclusion : une stratégie à adapter sur mesure
Le choix de la structure juridique et de la rémunération du dirigeant est une décision clé qui doit être alignée avec vos objectifs patrimoniaux et fiscaux. Cléa Conseils vous accompagne dans cette réflexion pour vous proposer des solutions adaptées à votre situation.